Page 35 - Riskli Dergi

ariyer planlaması terfi veya zam gibi süreç-
Doğru Kariyer Klerden çok daha fazlasını içeren çok yönlü bir

sistem. Bu sistem performans yönetimi, geri bil-

Planlamasında dirimler ve etkileşim gibi hem çalışanları hem de
kurumları sürekli bir öğrenme fırsatının içine çeken
bir yapı. Kariyer gelişim uzmanları kariyeri “yaşam
boyu gelişim süreci” şeklinde tanımlayarak çalı-
Çalışanların Payına şanların tek bir pozisyona sığmaması gerektiğini

zaman içinde rollerini geliştirip değiştirebilecek-
Düşenler lerini savunuyor. Şirketlerin destekçi müdahaleleri
süreci teşvik etse de kariyerin sorumluluğu büyük

ölçekte çalışanlara ait. Uzmanlar kurum içi kariyer
planlamasında çalışanlara maaşa odaklanmaktan
sıyrılmalarını ve konfor alanından çıkmalarını hatır-
latarak yeteneklerini geliştirmeleri yönünde tav-

siyeler veriyor. İşverenler becerilerini geliştirecek
eğitimler sunmasa da ya da mesleki gelişimi teşvik
etmese de çalışanlar becerilerini güncellemekten
geri durmamalı. Sektörel değişimlere ayak uydur-

mayı sağlayacak ve rakiplerin önüne geçmeyi ko-
laylaştıracak yeteneklerini geliştirmeli, bu konuda-
ki atölye çalışmalarını, seminerleri takip etmeli.

Kariyer planlaması alanında yapılan araştırma-
lar başarılı kariyer yönetiminde çalışanın kendini,
yetenekli olduğu alanları ve eksik kaldığı yönleri-
ni iyi tanımasının öncelikli olduğunu ortaya koyu-

yor. Ardından kişinin çalıştığı kurumun ihtiyaçlarını
gözetmesinin de gerekli olduğuna dikkat çekiyor.
Çünkü her kurumun kendine özgü bir gelişim dina-
miği oluyor. Bu noktada çalışanın yenilik mi yoksa

ekip yönetimi ya da teknik konularda uzmanlık gibi
başlıklarda mı gelişim göstereceğini analizleri so-
nucunda netleştirmesi gerekiyor.