Page 49 - Riskli Dergi

Biz bunu çalışan, yani insan sürdürülebilirli- larıyla karşılaşır. Ayrılan bir çalışanı değiştir-
ği perspektifinden ele alıyoruz. Sağlığımızı me maliyeti, çalışanın yıllık maaşının yarısı ile
önleyici tıp yaklaşımı ile bütünsel olarak yö- iki katı arasında değişir. Bu rakamları orta-
netirsek, daha az hasta oluruz ya da hasta- ya koyunca çalışan bağlılığı dolasıyla kişinin
lıkları gerçekleşmeden önleriz, bizim varlık kurumsal bağışıklığının iş sonuçlarına ve ve-
sebebimiz bu. rimliliğine etkisini net olarak görebiliyoruz.

LifeClub Corporate ya da Premium üyelik- Türkiye’de dört gençten biri sessiz isti-
lerimizle çalışan destek programı kapsa- fa sürecinde demiştiniz. Nedir gençleri
mında girdiğimiz kurumlarda, çalışanların buna iten?
fiziksel bağışıklık sistemini de güçlendirme-
yi, onlara beslenme, fiziksel aktivite vb. tüm İşgücü sağlığı, kurumsal bağışıklık sisteminin
konularda destek olarak, çeşitli araçlar su- en önemli parçalarından biri. Ancak, mo-
narak, uzmanlarımızla yönlendirerek bü- dern iş dünyasında kurumsal esenliğe ve
tünsel sağlık yönetimi yaklaşımını sunu- çalışan refahına gereken önem ne yazık ki
yoruz. Böylece bireylerin bağışıklık sistemi her zaman yeterince verilmiyor.
güçlendiğinde, daha sağlıklı olduklarında
kurum da güçleniyor. Rakamlar gösteriyor Türkiye’de, özellikle genç çalışanlar ara-
ki, çalışan sağlığı önemsendiğinde; devam- sında, iş-yaşam dengesi kurma zorlukla-
sızlıkta azalma, verimlilikte artış, hatta mu- rı sebebiyle “sessiz istifa” oranları artıyor.
ayene adetleri ve hastane ziyaretlerinde İş hayatı ile özel hayatı arasında denge-
dahi azalmalar gözlemleniyor. yi sağlayamamak, sürekli olarak çalışmak
zorunda olmak da gençleri önce duygu-
Kurumsal bağışıklığın etki alanları ne- sal tükenmişliğe ardından da sessiz istifa-
lerdir? Kişinin kurumsal bağışıklığının ya kadar götürebiliyor. Youthall tarafından
yüksekliği neleri beraberinde getirir? 18-50 yaş arasındaki 1002 kişiyle gerçek-
leştirilen bir araştırma, gençlerin %24’ünün
Dijitalleşme, küreselleşme ve sürdürülebilirlik sessiz istifa sürecinde olduğunu, %46,7’sinin
gibi trendler, şirketlerin sürekli olarak dö- bu kavrama yatkın olduğunu ortaya koydu.
nüşmesine yol açıyor. Bunun yanı sıra sek- Araştırma sonuçları, çalışanların iş-yaşam
törlerdeki rekabetlerin artması, şirketlerin dengesini kurmakta zorlandığını gösteri-
daha çevik ve yenilikçi olmasını zorunlu kılı- yor. Katılımcıların %58,1’i iş-yaşam dengesini
yor. Siber saldırılar, doğal afetler ve ekono- sağlayamadığını belirtirken, sadece %18,5’i
mik krizler gibi riskler de şirketlerin iş sürek- iş yerlerine ait hissettiğini ifade etti. Ses-
liliğini tehdit ediyor. Bu durumda kurumsal siz istifanın başlıca nedenleri arasında dü-
esenlik ve çalışan bağlılığı hiç olmadığı ka- şük maaş (%35), iş-özel hayat dengesizliği
dar büyük önem kazanıyor. Kurumsal bağı- (%21,7), iş tanımının net olmaması (%15), ka-
şıklığın temelini çalışan bağlığı oluşturuyor riyer yollarının kapalı olması (%14,2) ve uzun
diyebiliriz. Gallup’un “Küresel İşyerinin Duru- mesai saatleri yer alıyor. Özellikle 18-24 yaş
mu: 2021 Raporu”na göre, dünya genelinde grubundaki gençler, iş-özel hayat denge-
çalışan bağlılık oranı %20. Çalışan bağlılığının sizliği konusunu maaştan bile daha önemli
düşük olması kurumsal esenliği ve kurumsal bir sorun olarak görüyorlar.
bağışıklığı hem zayıflatır hem de oldukça
maliyetli bir durumdur. İş-yaşam dengesi bu işin neresinde?
Özellikle günümüz agile süreçlerinde
Yüksek bağlılığa sahip ekipler, düşük bağlılı- bu dengeyi kurabilmenin yolları neler?
ğa sahip ekiplere göre ortalama %14 ila %18
daha üretkendir. Düşük bağlılık gösteren İş-yaşam dengesi, çalışanların hem iş ha-
ekipler, yüksek bağlılığa sahip ekiplere göre yatlarında başarılı olmalarını hem de kişisel
%18 ila %43 daha yüksek işten ayrılma oran- yaşamlarını sürdürebilmelerini sağlamak